人材育成
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残業削減は業績が伸びる？
会社員を経験した人ならば残業の効率の悪さは誰もが知るところでしょう。時間を区切って仕事をしない分、だらだらとしたものになりがちです。さらに、上司の指示や確認を仰がなければならないけれども当事者がそこにいないという場合も少なくありません。結局のところ残業でやることといえば、その場で自分の裁量ですすめることができるだけの作業です。
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ダイヤの原石どう輝かす？
ものの例えとして「ダイヤの原石」という言葉があります。これは、いまは即戦力ではないけれども磨けば光る、将来は大物になるといった意味合いで使われますね。そもそも、ダイヤの原石はどのように光り輝くダイヤモンドとなるのでしょうか。
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生産性を2倍にする独自の「攻めの人事」の方策
人事部というと、昇給や昇格、異動など「社内の機密」を握る部署であり、社員を管理する「守り」の部門だと考えられがちです。しかし、人財を最大限に活用する「攻めの人事」こそが、社員や経営者、そして混迷する経済社会の希望を担っているのです。
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社員活用はドラえもんの5大キャラクターに学べ
ポジティブな反応とネガティブな反応、そのどちらも人の個性を表すものとして考えることができます。SWP戦略のスペシャリストが、ドラえもんのキャラクター診断に込めた「攻め」の人事の重要性とは？
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ゴーンさんが人事部に課したタスクはたった2つだった
日産自動車のV字回復に多大なるリーダーシップを発揮したカルロス・ゴーン氏が人事部に課したタスクは、たった2つでした。「すべての人事情報を数字で把握すること」、そして、「すべての従業員に付加価値を付けること」です。
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給料を上げるために人事と社員がやるべきこと
経営人事の視点から見ると、「経営者は理念」「人事は組織と人財デザイン」「社員は会社を通じた社会貢献」が大切です。そして、個人の視点では、給料の存在が大きくあります。給料と人件費を両立させるためには、SWP戦略をどう使えばよいのでしょうか。
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働きアリ文化は人事部が変えられる!?
昭和の高度経済成長期には「働きアリ」「モーレツ社員」が美徳とされました。しかし、状況がすっかり変化した現在でも「働きアリ」モードで働いている人がたくさんいます。労働生産性を高める時間の使い方の意識改革が求められているのです。
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人事部が会社の労働生産性を2倍にする
日本は経済大国…耳慣れた言葉ですね。しかし内情は、日本のGDPの総量は大きいものの、1人当たりGDPと時間当たり生産性の両方が、他国に比べて低くなっているのです。労働生産性を高めるSWP戦略の効果を具体的にお伝えします。
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やる気のある会社をつくる人事戦略とは
モチベーションには外発的動機と内発的動機の2種があります。「画期的なアイディアが出にくい」「社員同士の協力が進みにくい」「目立たないが重要な役割を果たした人が評価されにくい」…これらの澱みは、外発的動機の副作用。では、内発的動機は人財にどう作用するのでしょうか。
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ビジネスのことは事業部が、会社のことは経営者が考えればよい？
「ビジネスパートナー人事」という言葉をご存知ですか？これには2つの意味があり、1つは、事業部や部門の人事パートナーであること。もう1つは、会社のビジネスや経営者のパートナーとしての人事能力を意味します。
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人事を数字でエンジニアリングする「ジンジニアリング」
戦略的人事は、数字をよりどころにして事実をベースに判断しなければなりません。企業が生き抜くための構造改革は、斬新な人事から生み出すしかないのです。「人事」と「エンジニアリング」をかけあわせた「ジンジニアリング」とは？
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日本のホワイトカラーの生産効率が悪すぎる
「うちの会社は本当に会議が多いよな」「報告や事務処理に時間がかかり過ぎだよ！」……など、ビジネス人の多くはムダな時間が多いのを不満に思っています。こうした現場感覚は、日本全体の生産性にも反映されてしまっています。
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「ヒト、モノ、カネ」で、一番使えていないのがヒト
経営資源の3大要素は「ヒト、モノ、カネ」と言われます。この3つの中でモノとカネを使いこなすのは、さほど難しくありません。モノやカネは、予想外の動きをすることはほとんどないからです。ところが、ヒトは…。
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目的から業務を組み立て直すSWP（戦略的人員計画）
戦略人事の目的は「利益を生む組織と人財をデザインする」ことです。その目的を達成するためになくてはならないツールが、SWP（戦略的人員計画）です。会社の財産である「人」を最大限に活用するSWP戦略とは？
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人事は「人材管理」から「人財活用」の時代！
日本人にはとても優秀な人が多いのに、個人の能力を100％引き出せているとは言い難いのが現状です。社会の宝となる人財は「管理」から「活用」へ。今、日本の組織マネジメントは大きな分岐点に立っているのです。