人事は「人材管理」から「人財活用」の時代!

日本人にはとても優秀な人が多いのに、個人の能力を100%引き出せているとは言い難いのが現状です。社会の宝となる人財は「管理」から「活用」へ。今、日本の組織マネジメントは大きな分岐点に立っているのです。


人事という仕事の難しさと面白さ

私は、バブル景気真っただ中の1989年に入社し、倒産の危機に至るまでの10年と、その後の企業再生の17年間、日本を代表する自動車会社である日産自動車で働いてきました。
技術開発部門、そして、商品企画部門に在籍し、会社員最後のキャリアとなった人事部では、ヒトに関わる課題の難しさと、人事部という仕事の面白さを同時に学びました。

日本が誇れる資源は「人財」だけ

日本は天然資源がほとんどなく、世界に誇れる資源は「人財」だけと言える国です。
今後ますます、経営戦略と人財マネジメントを連動させ、競争優位を目指す動きは高まるでしょう。それを実現できる部署は、人事部をおいてほかにはないことは明らかです。

すべての経営資源はヒトが源流

経営資源の3大要素は「ヒト、モノ、カネ」と言われます。
しかし、考えてみれば、モノは、ヒトが造り、調整し、メンテナンスします。
そして、カネは、ヒトが生み出した付加価値の対価として、お客様からいただくものです。
つまり、すべての経営資源はヒトが源流だと言えるのです。
そして、働く人の付加価値を向上することができる人事部こそが、すべてのビジネスの源流をコントロールしていると私は考えるからです。

優秀な能力を100%引き出せているか?

グローバル企業でさまざまな国籍の人と仕事をすると、それぞれに特有の優秀さと、改善点を同時に見ることができます。
日本人にはとても優秀な人が多いのに、個人の能力を100%引き出せているとは言い難いのが現状です。
私は、日産自動車が復活した過程で、倒産寸前まで会社を追い込んだのも、そのどん底から奇跡の復活を達成したのも、同じ社員であったのを目の当たりにしました。

人事の機能向上が求められている

人事は、事務処理や労務管理などのオペレーション業務だけでなく、人財開発、人的リソースの適正配置などを通して、経営戦略の実現をサポートする、ビジネスパートナーとしての機能をより求められるようになってきました。
少子高齢化、人財の流動化、グローバル化などを背景に、人財の「管理」から「活用」へと流れは大きく変化しているのです。

【まとめ】

・日本は天然資源がほとんどなく、世界に誇れる資源は「人財」だけなのに、優秀な能力を100%引き出せていない。
・人事は、人財開発、人的リソースの適正配置などを通して、経営戦略の実現をサポートする、ビジネスパートナーとしての機能をより求められるようになっている。
・「人材」から「人財」へ。少子高齢化、人財の流動化、グローバル化などを背景に、一人ひとりの能力活用が真摯に求められる時代に突入しているのです。

★ 参考図書『稼ぐ人財のつくり方 生産性を2倍にする「攻めの人事」』山極 毅 著
日本経済新聞出版社

    
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